Каждому руководителю когда-нибудь приходится брать на себя ответственность за увольнение сотрудника. В такие моменты возникают закономерные вопросы: «Как уволить собственного подчиненного?» и «Как такую новость преподнести правильно?». Разбираемся с компанией «Консалт».

А так ли нужно это увольнение?

Если вы уже 10 раз подумали, можете этот пункт пропустить. Но когда сомнения остаются — взвесьте все еще раз. Давайте отталкиваться от предпосылок для увольнения.

Вариант 1: вас не устраивает работа сотрудника

Если подчиненный не справляется с работой или относится к обязанностям посредственно, советуем дать ему 2–3 недели, чтобы исправиться. Поговорите с работником начистоту: тактично и четко формулируйте претензии. Терпеливо выслушивайте, что вам скажут на них в ответ. Такая проверка помогает избежать некрасивых моментов при увольнении. Если к концу испытательного срока человек так и не показывает себя с лучшей стороны – то и факт увольнения он воспринимает легче.

Вариант 2: вы чувствуете к работнику личную неприязнь

Личные эмоции в работе не всегда благо. Если у вас человек вызывает раздражение, но при этом он приносит прибыль компании — выгоднее оставить его на прежнем месте. Подумайте, сколько сил, средств и времени уйдет на поиск и обучение нового специалиста. Просто в отношениях с таким работником не выходите за рамки делового общения.

Вариант 3: безальтернативный

В организации происходит сокращение штата.

Во всех перечисленных ситуациях порой возникают проблемы:

• Разгневанный работник может отправиться в суд. И даже если правда за вами, судебное разбирательство отнимет у вас массу сил и времени;
• Негативно настроенный сотрудник в состоянии обеспечить черный PR вашей компании;
• Бывший подчиненный может из мести отдать конкурентам вашу базу клиентов;
• Увольнение со скандалом демотивирует оставшихся в штате сотрудников.

Список продолжать можно и дальше. Но мы не будем. Ведь есть общие приемы, как свести к минимуму риск таких неприятностей.

Как грамотно уволить сотрудника: советы HR-специалиста

Мы собрали для вас несколько советов, которые помогут свести риск неприятных последствий увольнения к минимуму.

Совет №1. Проведите подготовительную беседу

Речь идет про испытательный срок, о котором мы упоминали чуть выше. Это поможет вам еще раз все обдумать и смягчит удар для работника, если увольнение все же произойдет. Провести этот разговор несложно. Зато потом вы увидите, как настроен ваш сотрудник. Возможно, он и сам не захочет использовать шанс. И в конце испытательного срока уже будет ждать увольнения, как облегчения.

Совет №2. Не затягивайте с финальной беседой

Назначайте разговор «Х» в оговоренный срок. Ведь человек в ожидании плохого нервничает и может сделать какую-нибудь глупость. То же самое, если вы уже твердо решили уволить сотрудника без шанса на исправление. Как только решение принято — вызывайте работника в кабинет. Причем сообщайте решение сразу. А уже потом смягчайте удар. Дифирамбы в начале разговора только продлевают ожидание и заставляют еще больше нервничать.

Совет №3. Готовьтесь к окончательной беседе

Мы так устроены, что запоминаем начало и конец чего бы то ни было. Это же касается и работы. Ярче всего в памяти откладывается первый и последний рабочий день. Поэтому тщательно продумайте, что вы скажете напоследок вашему сотруднику.

Если сотрудник спрашивает что-то, постарайтесь дать ответ. Так работа в вашей компании станет для человека более полезным опытом. Это позволит ему не допустить тех же ошибок на новой работе.

Совет №4. Проявляйте уважение

Держите эмоции под контролем, даже если работник принес компании неприятности. В конце концов, едва ли вы захотите заиметь неприятеля в лице бывшего подчиненного.

Совет №5. Не забывайте про объективность

Чем сосредотачиваться на негативе, советуем упомянуть положительные качества сотрудника. Профессиональные качество — это одно. Но если человек заподозрить вас в личной к нему неприязни, то с большей вероятностью захочет отомстить.

Совет №6. Не скупитесь на похвалу и хорошие рекомендации

Даже если в вашей компании у человека работа не заладилась – это не значит, что у него все будет плохо в другом месте. А если вы сокращаете сотрудника, то дать ему хорошие рекомендации – это ваш человеческий долг.

Резюмируя, хочется сказать: какая бы ситуация не складывалась, пробуйте ставить себя на место другого. Будьте терпеливы – и бывшие сотрудники будут вспоминать о вашей компании без негатива.

Вы можете связаться со специалистами «Консалта» и получить бесплатную консультацию по интересующей вас услуге. Телефон компании: +375 (152) 60-92-23показать телефон.

ОДО «Консалт»

Нашли опечатку? Выделите фрагмент текста с опечаткой и нажмите Ctrl + Enter.