Бизнес-школа ИПМ о задачах HR

Человеческий капитал становится главным конкурентным преимуществом любого бизнеса. Вне зависимости от сферы деятельности, современные компании все больше зависят от креативности, лояльности и профессионализма сотрудников. Тем не менее, далеко не все белорусские предприятия полноценно внедряют HR, что дало бы возможность управлять персоналом и его развитием. Во многом это связано с непониманием того, как построить работу этого направления.
«Работа с персоналом является отдельным направлением деятельности внутри компании, таким же, как маркетинг, продажи, производство, финансы. Основная задача HR — своевременное обеспечение компании человеческими ресурсами в необходимом количестве и качестве», — рассказала руководитель Школы HR Бизнес-школы ИПМ Елена Косяк.

По ее словам, понимание того, что человеческими ресурсами нужно управлять, пришло в отечественные компании в конце 1990-х–начале 2000-х. Однако до сих пор в большинстве бизнесов эта функция по-прежнему остается наименее развитой. Одной из главных причин является недопонимание функционала HR. А результатом недоразвитости HR-направления становится распределение его функционала между другими сотрудниками, которые занимаются этой деятельностью в ущерб основной работе и далеко не всегда делают это грамотно.

«Одно из главных заблуждений отечественных руководителей — HR занимается управлением персоналом. Однако это задача менеджера. Задача HR заключается в том, чтобы сделать процесс управления легким и понятным. Он создает системы управления людьми, шаблоны, алгоритмы, схемы работы. Его задача — выработка правил, методологии и HR-процессов», — отметила Елена Косяк.

Разные источники называют от 8 до 10 процессов, за которые отвечает HR. Среди них — подбор персонала и его планирование, создание кадрового резерва, адаптация новичков к работе в компании, обучение и развитие персонала, создание системы материальной и нематериальной мотивации. Елена Косяк отметила: «Очевидно, что эти функции нужны абсолютно всем компаниям. Если необходимого сотрудника нет, то его нужно подобрать, адаптировать, а потом обучать и повышать его квалификацию. У HR для этого есть все необходимые инструменты».

Есть и другие функции, с которыми большинство компаний пока не работают осознанно — это создание HR-бренда и корпоративной культуры. И это создает серьезные проблемы, так как оба фактора серьезно влияют на деятельность предприятия.

С HR-брендом более-менее понятно: от репутации компании зависит качество человеческого капитала, который она может привлечь. И это особенно важно сегодня, когда условия на рынке труда снова диктует кандидат, а не работодатель. В этом смысле компании поставлены в такие сложные условия, что многие из них стали обращать гораздо больше внимания на процесс увольнения сотрудников. «Раньше считалось, что с сотрудниками нужно расставаться цивилизованно, чтобы впоследствии они давали хорошо отзывались о компании на рынке труда. Сегодня появился новый тренд: повторный найм. Все чаще можно наблюдать, как бывший сотрудник, получив новый опыт, уже на новом уровне возвращается в компанию. Очень важно сделать так, чтобы ему хотелось возвращаться», — подчеркнула эксперт.

Еще более сложная тема — корпоративная культура. Как сказала Елена Косяк, «корпоративная культура есть в любой компании, хотите вы того или нет. Если она не формализована, она образуется стихийно. И если ею не заниматься сознательно, то она сама займется вами. Корпоративная культура строится вокруг системы ценностей, которая пронизывает всю организацию. Если компания понимает, какие ценности для нее являются ключевыми — открытость, доверие в команде или клиентоориентированность, она может построить вокруг этого определенные технологии и механизмы управления. А это, как показывает практика международных компаний, может значительно ускорить рост и развитие бизнеса»

Адрес: Гродно, ул. Ленина, 5, корп. 2
Телефон: +375 (29) 787-58-97показать телефон

Нашли опечатку? Выделите фрагмент текста с опечаткой и нажмите Ctrl + Enter.