5 лучших практик найма новых сотрудников

Основатели стартапа Mixpanel поделились с журналом Fast Company своим опытом в рекрутинге и вывели пять правил, благодаря которым персонал превращается в самое ценное, что есть у компании.

1. Важен постепенный рост.

Хотя есть искушение нанимать людей слишком быстро и всех сразу, лучше наращивать персонал постепенно. Некоторые люди называют этот подход «Нанимай медленно, увольняй быстро». Найти идеального кандидата, пусть и не сразу, — это в пять раз лучше, чем нанять человека «достаточно хорошего».

Каждый человек, которого вы берете на работу, неизбежно окажет влияние на дальнейшую траекторию компании. Правильные люди сделают вас стремящейся ввысь ракетой, а неправильные будут тянуть всю команду на дно.

2. Научитесь сами делать эту работу.

Сложнее всего нанимать людей, когда вы сами не умеете выполнять работу, которую им поручите. Одно из преимуществ постепенного роста состоит в том, что он дает вам возможность действовать не торопясь и самостоятельно освоить знания из разных функциональных областей. В этом вам помогут дополнительные обучающие курсы по бизнесу.

Возможно, вы не станете экспертом в каждой из областей знаний, но вы гораздо лучше поймете, что вам требуется от человека в этой должности.

3. Культурная близость не менее важна, чем навыки.

Что ваша компания ставит выше — совершенство или скорость? Что важнее — закрыть сделку или добиться правильного результата для клиента? У вашей компании есть культура и набор принципов, так что нанимать следует тех, кто вписывается в эту культуру.

Первые пять человек, пришедшие в команду, зачастую формируют культуру этой команды на долгую перспективу.

4. Собеседование и настройка.

Найти людей для своей компании на порядок сложнее, когда у вас работает 2 человека, чем когда у вас работает 20 человек. Составьте описание должности, опубликуйте его и начинайте собеседования.

Нужно вложиться в рекрутинг на 110%, это уйма работы. Нужно экспериментировать с тем, как вы общаетесь с кандидатами за пределами кабинета, где проходят собеседования; нужно рассказать, как реально будет выглядеть их повседневная работа, подобрать возможности, которые побудят их ощутить свою ценность с первого же дня, и обрисовать видение будущего для всей компании.

И важно найти человека с правильным бэкграундом. Тот менеджер, при котором служба продаж выросла с 50 до 200 человек, вероятно, не подойдет для компании, которой нужно вырастить эту службу с 0 до 50 человек.

5. Отвечайте каждому кандидату.

Если человек потратил время, чтобы лично связаться с вами, то и вам нужно потратить время и ответить ему. Работник, который не подходит вам сейчас, может оказаться подходящим в будущем.

City Business School

Нашли опечатку? Выделите фрагмент текста с опечаткой и нажмите Ctrl + Enter.